课程大纲

第一讲：我们要招聘什么样的员工

一、优秀应聘者的素质模型：

态度

意识

能力

二、招聘岗位的素质要求分析

三、胜任能力模型与员工甄选系统

1、如何理解胜任能力

2、胜任能力模型与岗位需求 3

3、胜任能力模型的行动转化

4、基于胜任能力的员工甄选系统

5、一些特定职位的胜任能力模型

第二讲：如何吸引优秀人才

一、金牌猎手：要聘更要招

二、招聘活动中的的销售技巧。

三、FABE在招聘活动中的应用

1、应聘者的需求分析。

2、企业形象

3、发展空间

4、学习机会

5、薪酬福利

6、生活便利

7、安全感

现场演练：

案例：汇丰银行HRD的职业病

第三讲：面试前的准备工作

一、如何进行有效的企业人力资源分析

二、面试的目标和设计面试评价量表

三、如何设计公司招聘履历表

四、假证件的快速鉴定法：魔高一尺道高一丈

五、面试中的细节准备

1、招聘工作的常见三大困惑

2、一分钟筛选简历的方法

3、笔试和测试的设置原则

4、避免招聘流程设置的误区

5、各司其职：如何进行面试分工

案例分享：知名企业的面试

第四讲：面试实战----行为描述面试法的操作技巧

一、面试的目的：

1、判定真伪

2、衡量匹配

3、文化导入

二、怎样区分“事实”和“谎言”？

游戏：猜猜他说的是真的吗？

三、基于胜任素质的行为面试方法

四、结构化面试和非结构化面试

五、行为面试法的STAR原则：

1、如何设计一个完整的STAR行为样本

2、行为面试法的提问技巧

3、行为面试法的追问技巧

4、避免行为面试法的2大忌

5、行为面试法的回应技巧

6、如何记录

7、如何分析行为面试法得到的信息：三维评价法

8、怎样考核应聘者的专业技能及综合能力？

9、如何观察应聘者的性格特点及其潜能？

六、面试中非语言信息的获得与分析

七、应聘者对企业文化的融入程度

八、如何推进面试深度？

九、面试实战----行为描述面试法的操作技巧

情境模拟演练：面试技巧及角色扮演

第五讲：应聘者职业天分及与职位的匹配

一、面试官要比应聘者更了解应聘者

二、职业技能分析(OT)

1、语言天分

2、数字天分

3、机械天分

4、归类天分

三、职业性格分析(OPQ)

1、与人相处

2、思维模式

3、情感控制

四、建立有效工作关系的技巧

1、 正确面对不同的意见

（1）开个好头

（2）理解他人的心理动态与行为目的

① 情商管理精要与ABC理性情绪疗法

② 视频：这对母女怎么了？

（3）开个好头，先引后带消除对抗

（4）引发对共同目标的认同感

（5）中断的艺术

2、 建立有效工作关系的理性表达

（1）有效的表达

① 回馈的"KISS原则"

② 有效表达的结构

a 明确表达自己意见的三步法

b 向上司汇报工作的结构

c 案例分析：××公司的请示

d 表达顺序中的结构与效率的关系

e 将上级的指示转化为工作目标的句型

③ 控制表达的强度--使用正确的跨部门沟通句型

（2）对不同的人说不同的话--认识人与人之间的差异

① 现场测试：社交风格的差异

② 小组练习：对角沟通练习

③ 视频分析：人与人之间的差异

（3）真诚赞美--练习3D赞美法

（4）八小时以外的功夫

① 拉近关系的方法：FORM原则

② 建立关系的"共同点"原则

五、天分岗位匹配的要点：

男怕入错行

天生我材必有用

案例分析：卓越的法官；销售总监要具备什么样的性格天分

六、面试评估和录用决策

第六讲：招聘中人事部门和非人事部门的配合