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三轮驱动-TTM卓越培训管理训练培训(广州,11月25-26日)
2022-11-15 07:57:15
69
次
课程原价:
¥4380
网报价格:
¥4380
上课班制:
白天班
课程类型:
普通课程
授课时间:
2022年11月25-26日
授课对象:
培训管理者、HR。
授课学校:
北京曼顿企业管理咨询
联系Q Q:
1017196103
联系电话:
010-56133998
认证情况:
实名未认证
执照未认证
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培训课程详情
三轮驱动-TTM卓越培训管理训练培训(广州,11月25-26日)
【举办单位】北京曼顿培训网
【咨询电话】4006820825 010-56133998 13810210257
【培训日期】2022年11月25-26日
【培训地点】广州
【培训对象】培训管理者、HR。
【课程背景】
随着企业的不断发展壮大,培训承担着人力资源发展“选育用留”中关键的“育”的角色,这部分工作已经越来越被认可和重视,越来越多的企业开始建立自己的企业大学,打造学习型组织文化。
作为培训管理者,承担着组织及人才发展的重担。但怎样做好这项工作,对中国的企业和培训管理者来说都还是一个摸索中的命题。在现今培训管理面临四大挑战当中,“培训管理者专业水平亟需提升”排在第一位。绝大部分的培训管理者没有接受系统培训就直接上岗,在工作中经常面临以下问题:
■如何让培训工作与企业发展战略及业务更紧密结合,促进绩效目标达成?
■如何提取分析企业培训需求?
■如何开发有效实用的课程,建立课程体系?
■如何搭建内训师队伍,后续又怎样培养和管理?
■如何管理和评估培训项目,获得业务部门的认同与支持?
■……
调查表明,越来越多企业培训管理者对于工作有很多苦恼,渴望获得更多学习和交流的机会。本课程秉承“帮助培训管理者提升专业能力,促进企业绩效改进”的理念,从人员体系、课程体系、系统体系三大方面进行深入讲解,辅以日立、惠普、保洁、本田等500强经典人才发展案例,提供大量模型工具,全面提升学员培训项目管理、培训营销、学习设计、培训评估等各维度的专业能力。
【课程目标】
■了解培训管理的本质及未来趋势
■掌握培训管理者能力模型及应用
■掌握培训需求分析收集的工具方法
■掌握课程体系设计、开发的工具方法
■掌握柯氏四级评估工具的运用
■了解常见人才发展项目的设计与运营
【课程大纲】
前言:走进组织培训管理
一、培训究竟是什么——关于培训管理的10个定位
1.绩效改进的方法工具
2.紧跟战略、紧贴业务
3.仅解决知识技能的问题
4.很“贵”
5.一场持久战
6.绝非培训部门单打独斗
7.效果落地需要全方位评估
8.培训资源需往核心人员、业务倾斜
9.核心在内不在外
10.混合式学习为大势所趋
工具模型:吉尔伯特行为工程模型
工具模型:组织能力的杨三角
工具模型:影响力模型
案例分析:培训是福利吗
二、培训体系的三轮驱动
1.课程体系
2.讲师体系
3.运营体系
三轮驱动之一:课程体系篇
第一讲:培训需求信息收集
一、培训需求信息收集的四大维度
1.战略规划维度
2.工作业务维度
3.员工个人维度
4.外部环境维度
二、培训需求信息收集九大方法——问卷法
1.问卷法启动的两大时机
2.问卷设计要点
3.问卷法的利与弊
工具模型:调研问卷模板
三、培训需求信息收集九大方法——访谈法
1.三种维度的访谈对象
2.访谈六步曲
3.4W梳理访谈问题
4.访谈法的利与弊
工具模型:访谈六步曲
工具模型:4W梳理法
工具模型:访谈清单模板
四、培训需求信息收集九大方法——观察法
1.动态观察与静态观察
2.观察法的五个注意要点
3.观察成果梳理及输出
4.观察法的利与弊
工具模型:观察表模板
案例分析:中国移动营业厅观察案例
五、培训需求信息收集九大方法——头脑风暴法
1.设定规则
2.展开讨论
3.得出结果
4.后续推进
工具模型:头脑风暴四步法
六、培训需求信息收集九大方法——关键事件法
1.正向关键事件
2.负向关键事件
案例分析:川航机长事件
案例分析:三星手机爆炸事件
七、培训需求信息收集九大方法——业绩分析法
1.现有业绩分析
2.未来业绩分析
八、培训需求信息收集九大方法——战略推演法
1.战略目标从哪里获取
2.战略推演五步曲
案例分析:恒大集团的三年规划
九、培训需求信息收集九大方法——测评法
1.专业测评
2.任务测评
案例分析:内部讲师项目的前期测评
十、培训需求信息收集九大方法——外部意见法
1.客户意见
2.供应商意见
3.其他渠道意见
案例分析:日立系统项目“品鉴会”
现场演练:信息收集方法与维度匹配
第二讲:培训需求信息分析
一、培训需求信息四大维度分析——绩效/差距分析
1.这个问题是由于技能的缺失造成的吗
2.培训是最好的解决办法吗
案例分析:日立电梯安装部投诉事件
二、培训需求信息四大维度分析——组织分析
1.核心战略
2.业务倾斜
3.资源与文化
三、培训需求信息四大维度分析——必要性分析
1.区分“需要”和“想要”
2.课程/项目的ROI如何
3.平衡需求的532模型
工具模型:532模型
案例分析:如何平衡员工的个人需求
四、培训需求信息四大维度分析——可行性分析
1.内部因素分析
2.外部因素分析
现场演练:某银行网点服务提升项目
第三讲:课程开发管理
一、课程开发策略矩阵
1.通用能力、有内部专家——结合开发
2.专业能力、有内部专家——经验萃取
3.通用能力、无内部专家——外部采购
4.专业能力、无内部专家——标杆学习
工具模型:课程开发策略矩阵
二、课程开发流程管理
1.开发立项
2.团队组建
3.调研分析
4.课程开发
5.评审验收
6.持续迭代
案例分析:国家电网“领头雁”工程课程包模板
案例分析:某服装集团课程开发管理流程
第四讲:课程体系搭建
一、三种常见的课程体系设计
1.基于岗位序列的课程体系
2.基于职级序列的课程体系
3.基于知识序列的课程体系
案例分析:广汽、哈佛商学、苏宁等课程体系
二、搭建课程体系的三大方法
1.工作任务分析法
2.研讨工作坊
3.从点到面反推法
工具模型:工作任务分析法
工具模型:研讨工作坊五步法
工具模型:鲁莽定律
案例分析:欧派工作任务分析
案例分析:中移铁通工作站站长课程体系
现场演练:绘制课程体系
三轮驱动之二:讲师体系篇
第一讲:内部讲师培养的1.0与2.0
一、1.0模式的特点
1.先人后课
2.一人多角
3.人走课散
二、2.0模式的特点
1.先课后人
2.多人分饰
3.便于迭代
三、1.0模式与2.0模式的选择
1.讲师队伍成熟度
2.产出要求
3.也可以是1.5
案例分析:某房地产企业的1.5模式
第二讲:内部讲师培养的前期准备
一、项目设计
1.定调
2.资源
3.产出
4.客观条件
二、获取支持
1.亲自下场
2.派兵点将
3.发声支持
案例分析:缺乏有力支持——某物流集团内部讲师项目遭遇的尴尬
第三讲:内部讲师管理制度的建立
一、角色定位
1.定义
2.权利义务
二、招募选拔
1.应聘条件
2.流程
三、晋级与降级
1.内部讲师的七个等级设计
2.设置等级制度的意义
3.晋/降级的标准及评估考核
四、激励
1.课酬标准
2.课酬以外的激励措施
案例分析:课酬这样规定合理吗——某日系汽车内部讲师课酬问题
现场演练:中国人寿等企业内部讲师制度研讨
第四讲:内部讲师招募与选拔
一、招募模式
1.先人后课
2.先课后人
二、招募渠道
1.自主推荐
2.组织推荐
3.定向邀请
三、内部讲师选拔模型
1.专业力
2.表达力
3.内驱力
工具模型:内部讲师选拔模型
工具模型:内部讲师选拔评审表单
案例分析:没人报名怎么办——日立系统第一届内部讲师招募障碍
案例分析:专业能力强表达力弱怎么办——丰田的“人尽其才”
案例分析:一个坑该放几个萝卜——东风集团的“三三制”模式
第五讲:内部讲师技能培训
一、内容为王——课程开发
1.选题
2.目标
3.内容萃取
4.逻辑框架
5.教学设计
二、画龙点睛——课件制作
1.模板设计
2.排版技巧
三、完美呈现——授课技巧
1.课前准备
2.开场
3.肢体语言
4.事例讲述
5.问答技巧
四、内部讲师全方位培训项目的流程设计
五、资源有限的情况下如何设计内部讲师培训内容
六、内部讲师的持续性培养
工具模型:教学设计表
案例分析:奔驰内部讲师培养项目
案例分析:汾酒集团内部讲师培养的三年计划
现场演练:平安大学内部讲师成长的五个阶段
第六讲:内部讲师评审认证与授课跟进
一、评审认证的意义
1.学习检验
2.展示成果
3.择优选择
二、评审团的组成
1.授课讲师
2.高管领导
3.技术专家
4.学员代表
三、评审认证的注意事项
1.登台时长×人数=总评审时长
2.评审标准
3.打印课件
4.淘汰标准及注意事项
5.聘书颁发
工具模型:内部讲师各类评审工具
案例分析:某医药公司内部讲师评审尴尬
四、内部讲师的授课跟踪
第七讲:内部讲师的激励措施
一、物质激励
1.课酬
2.购物(书)补贴
3.节日(教师节)礼品
4.其他补贴
二、制造荣誉
1.外观区别——目视化管理
2.荣誉认证
3.讲师海报墙
4.人物采访
5.年度表彰
三、赋予特权
1.绩效倾斜
2.优先晋升
3.学习机会
4.团体活动
5.其他特权
案例分析:网易等企业内部讲师激励方法
现场演练:内部讲师激励方案设计
三轮驱动之三:运营体系篇
第一讲:培训运营基础
一、培训制度管理
1.培训制度设计三部曲
2.培训管理制度总纲
3.师资管理制度
4.课程开发管理制度
5.新员工培训管理制度
6.外训管理制度
7.培训费用管理制度
8.培训供应商管理制度
9.学历、技能认证、职称考评管理制度
10.一般教务管理制度(考勤、培训室、教具管理等)
11.培训评估管理制度
12.其他专项管理制度(线上学习、师徒制等)
13.员工培训档案
工具模型:各类培训制度模板
案例分析:万科等企业培训管理制度
二、培训费用管理
1.培训费用的统管模式与总分模式
2.培训费用计算的五种方法
3.培训费用调整的五种情况
4.培训费用审计的六个维度
案例分析:业务部门临时增加培训项目怎么办
三、培训计划管理
1.培训计划的四种类型
2.培训计划的九项内容
3.培训计划的六大原则
工具模型:各类培训计划模板
四、培训总结
1.单次课程/培训项目总结
2.月/年度培训总结
工具模型:各类培训总结模板
第二讲:培训项目设计与运营
一、探寻痛点——团队列名法
1.前期调研
2.抽取数据
3.罗列期望
4.粘贴展示
5.合并同类
6.商讨确定
7.内容判定
二、学习项目定性
1.基于现任能力提升的学习项目定性
2.基于将来岗位胜任的学习项目定性
案例分析:项目定性实例分析
三、学习项目小组分工
1.常规学习项目小组结构
2.教务岗的职责分工
3.后勤岗的职责分工
4.宣传岗的职责分工
四、T字型学习地图构建
1.T字左侧:专业能力
2.T字右侧:通用能力
3.T字中线:学习方式
工具模型:T字模型
案例分析:项目学习地图实例分析
五、撰写项目方案
1.背景意义
2.项目目标
3.项目对象
4.学习内容及方式
5.时间、地点
6.项目讲师/导师
7.相关责任人
8.评估方法与标准
9.项目预算
工具模型:学习项目方案模板
案例分析:学习项目方案实例分析
六、学习项目营销
1.信息通告
2.宣传资料
3.高管会谈
4.政策跟进
案例分析:日本电装培训展示墙
案例分析:罗浮宫集团内训师项目宣传
七、项目启动会
1.前期准备事项
2.项目介绍
3.高管、导师讲话
4.签约仪式与绩效捆绑
5.课前作业
6.建立班级文化(选班长等、建群、分组PK积分奖惩、)
工具模型:《学习合约》模板
八、学习项目组织与过程管控九要素
1.课前确认
2.场地布置
3.签到方式
4.音乐暖场
5.开场介绍
6.纪律宣导
7.破冰互动
8.前后老师的联系
9.现场把控与及时沟通
九、学习项目结束后的跟踪与评估
1.二次营销
2.复盘加强
3.评估考察
4.人事任命
第三讲:培训评估
一、柯氏四级评估——一级评估
1.一级评估的四个原则
2.一级评估关注的五个维度
工具模型:一级评估工具表单
案例分析:昆钢集团执行力课程评估异常
二、柯氏四级评估——二级评估
1.二级评估关注的五个维度
2.二级评估的五种方式
3.试题库编写规范
工具模型:二级评估试题库模板
三、柯氏四级评估——三级评估
1.三级评估——能力与意愿,难以逾越的鸿沟
2.三级评估落地的四大前提
3.绝非一个人在战斗——PARTNER模型
4.把三级评估贯彻到底——基于场景的行动学习
工具模型:PARTNER模型
案例分析:日产三级评估工具表单
案例分析:SMC中层干部培养项目三级评估
案例分析:某跨国集团IDP计划
四、柯氏四级评估——四级评估
1.四级评估——最“简单的评估”
2.理性证据链与感性证据链呈现
案例分析:碧桂园“碧业生”项目
【讲师介绍】
李声华老师,曼顿培训网(*mdpxb*)资深讲师。
教育及资格认证:
高级讲师
培训体系建设专家
专注于企业人才发展培养
11年百亿级集团培训管理及中高层培养经验
ATD(美国人才发展协会)认证高级培训师
AACTP(美国培训认证协会)认证国际注册培训师
广东省企业培训研究会理事
武汉大学、华南理工大学EMBA特邀讲师
工作经历及专长
李老师曾任日立系统大学 副校长
李老师
联系我时,请说是在【好培训网】看到的。
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¥2000
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¥4200
[人事管理]基于战略导向的薪酬与绩效管理培训(广州,7月20-21日)
{基于战略导向的薪酬与绩效管理培训(广州,7月20-21日)【举办单位】北京曼顿培训网【咨询电话】4006820825010-5613399813810210257【培训日期】上海,2023年3月9-10日;北京,2023年4月13-14日深圳,2023年5月25-26日;广州,2023年7月20-21日上海,2023年8月17-18日;北京,2023年9月21-22日深圳,2023年10月26-27日【培训地点】上海、北京、深圳、广州【培训对象】企业老板、人力资源管理者、直线部门管理者【课程背景】互联网时代,企业经营变得越来越艰难,企业老板及高管们经常在思考:为什么我们的员工没有工作激情?为什么我们总是留不住人才?我们应该付多少薪资才是合理?如何实现薪酬激励效能最大化,使人力资本得到有效的发挥?如何建立对内满足员工,对外又有竞争力的薪酬体系?因此,建立内部公平与外部竞争的薪酬体系是所有企业面临的一个重要问题。吸引外部人才和保留优秀的员工,成为企业管理者最重要的工作之。科学研究表明:企业适当地使薪酬制度与战略目标相一致,可以增加企业的竞争优势;如果薪酬的设计与实施杂乱无章,同样也会降低企业的竞争优势。本课程,通过总结标杆企业成功的绩效管理和薪酬管理实践经验,结合大量管理咨询案例,旨在帮助企业提升绩效管理和薪酬管理水平,从而提升企业的竞争力和竞争优势!【课程收益】通过绩效管理实践分享,正确认识绩效管理问题和价值;掌握指标提取和分解方法,能够制定公司、部门及岗位KPI;掌握绩效改进辅导技术和方法、达到组织与个人的绩效提升。总结企业绩效考核实施的效果,重新设计开发企业激励方法;找出企业薪酬福利设计的弊端,修复企业薪酬福利管理体系;梳理企业文化发展的核心内容,打造企业全员造梦文化体系。掌握不同类型的薪资岗位制,设计符合企业需求的薪酬标准;用战略的思维设计公司的薪酬体系,确保内外公平。【授课方式】讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%【课程大纲】(第一部分:基于战略落地的绩效管理实务)第一讲庖丁解牛-正确理解绩效管理之魂导入:绩效管理的前世今生一、绩效考核与绩效管理的概念解析1、绩效是什么2、考核是什么二、绩效管理的三大困惑1、基层员工的困惑2、直线部门管理者的困惑3、人力资源管理者的困惑三、绩效管理不成功五大成因解析四、各职级人员在绩效管理工作中的角色认知1、绩效管理三大主体2、不同层级的角色定位第二讲运筹帷幄绩效指标设计与落地一、公司绩效指标分级体系设计方法与流程1、指标与目标的区别2、KPI体系设计思路与原则3、常见的KPI指标类型案例:不同类型的KPI提取4、KPI指标体系设计的5个步骤工具:各层级KPI指标提取方法如何设计公司级KPI?案例分享:企业公司级KPI指标设计与提取如何设计部门级KPI?课后练习:部门级KPI提炼与设计如何设计职位级KPI?课后练习:职位级KPI指标分解与设计二、战略导向绩效考核指标的两种主要类别1、KPI类指标设计KPI设计的四个误区KPI指标设计的三种方法案例:如何提取关羽的KPI2、工作目标的三类指标三、如何精准设计绩效指标案例:KPI基本指标标准与卓越指标标准举例1、KPI定义与计算方式(案例分享)2、KPI计分方法(案例分享:某知名企业KPI计分表展示)3、如何设计KPI的权重与配分?(案例分享:某企业KPI权重分享)4、关于考核周期的设计课后演练:部分职位KPI描述规范第三讲:面面俱到—优势绩效面谈技巧一、绩效考核面谈的目的1、就事论事2、着重未来3、奖优改劣4、双方共识5、共同布局6、协议未来二、绩效考核面谈七项原则1、建立并维护彼此的信任2、清楚地说明面谈的目的3、真诚的鼓励员工多说话4、倾听并避免对立与冲突5、集中于未来而并)}
¥4980
[人事管理]三轮驱动TM-TTM卓越培训管理培训(深圳,11月24-25日)
{三轮驱动TM-TTM卓越培训管理培训(深圳,11月24-25日)【举办单位】北京曼顿培训网【咨询电话】4006820825010-5613399813810210257【培训日期】2023年11月24-25日【培训地点】深圳【培训对象】培训管理者、HR。【课程背景】随着企业的不断发展壮大,培训承担着人力资源发展“选育用留”中关键的“育”的角色,这部分工作已经越来越被认可和重视,越来越多的企业开始建立自己的企业大学,打造学习型组织文化。作为培训管理者,承担着组织及人才发展的重担。但怎样做好这项工作,对中国的企业和培训管理者来说都还是一个摸索中的命题。在现今培训管理面临四大挑战当中,“培训管理者专业水平亟需提升”排在第一位。绝大部分的培训管理者没有接受系统培训就直接上岗,在工作中经常面临以下问题:■如何让培训工作与企业发展战略及业务更紧密结合,促进绩效目标达成?■如何提取分析企业培训需求?■如何开发有效实用的课程,建立课程体系?■如何搭建内训师队伍,后续又怎样培养和管理?■如何管理和评估培训项目,获得业务部门的认同与支持?■……调查表明,越来越多企业培训管理者对于工作有很多苦恼,渴望获得更多学习和交流的机会。本课程秉承“帮助培训管理者提升专业能力,促进企业绩效改进”的理念,从人员体系、课程体系、系统体系三大方面进行深入讲解,辅以日立、惠普、保洁、本田等500强经典人才发展案例,提供大量模型工具,全面提升学员培训项目管理、培训营销、学习设计、培训评估等各维度的专业能力。【课程目标】■了解培训管理的本质及未来趋势■掌握培训管理者能力模型及应用■掌握培训需求分析收集的工具方法■掌握课程体系设计、开发的工具方法■掌握柯氏四级评估工具的运用■了解常见人才发展项目的设计与运营【课程大纲】前言:走进组织培训管理一、培训究竟是什么——关于培训管理的10个定位1.绩效改进的方法工具2.紧跟战略、紧贴业务3.仅解决知识技能的问题4.很“贵”5.一场持久战6.绝非培训部门单打独斗7.效果落地需要全方位评估8.培训资源需往核心人员、业务倾斜9.核心在内不在外10.混合式学习为大势所趋工具模型:吉尔伯特行为工程模型工具模型:组织能力的杨三角工具模型:影响力模型案例分析:培训是福利吗二、培训体系的三轮驱动1.课程体系2.讲师体系3.运营体系三轮驱动之一:课程体系篇第一讲:培训需求信息收集一、培训需求信息收集的四大维度1.战略规划维度2.工作业务维度3.员工个人维度4.外部环境维度二、培训需求信息收集九大方法——问卷法1.问卷法启动的两大时机2.问卷设计要点3.问卷法的利与弊工具模型:调研问卷模板三、培训需求信息收集九大方法——访谈法1.三种维度的访谈对象2.访谈六步曲3.4W梳理访谈问题4.访谈法的利与弊工具模型:访谈六步曲工具模型:4W梳理法工具模型:访谈清单模板四、培训需求信息收集九大方法——观察法1.动态观察与静态观察2.观察法的五个注意要点3.观察成果梳理及输出4.观察法的利与弊工具模型:观察表模板案例分析:中国移动营业厅观察案例五、培训需求信息收集九大方法——头脑风暴法1.设定规则2.展开讨论3.得出结果4.后续推进工具模型:头脑风暴四步法六、培训需求信息收集九大方法——关键事件法1.正向关键事件2.负向关键事件案例分析:川航机长事件案例分析:三星手机爆炸事件七、培训需求信息收集九大方法——业绩分析法1.现有业绩分析2.未来业绩分析八、培训需求信息收集九大方法——战略推演法1.战略目标从哪里获取2.战略推演五步曲案例分析:恒大集团的三年规划九、培训需求信息收集九大方法——测评法1.专业测评2.任务测评案例分析:内部讲师项目的前期测评十、培训需求信息收集九大方法——外部意见法1.客户意见2.供应商意见3.其他渠道意见案例分析:日立系统项目“品鉴会”现场演练:信息收集方法与维度匹配第二讲:培训需求信息分析一、培训需求信息四大维度分析——绩效/差距分析1.这个问题是由于技能的缺失造成的吗2.培训是最好的解决办法吗案例分析:日立电梯安装部投诉事件二、培训需求信息四大维度分析——组织分析1.核心战略2.业务倾斜3.资源与文化三、培训需求信息四大维度分析——必要性分析1.区分“需要”和“想要”2.课程/项目的ROI如何3.平衡需求的532模型工具模型:532模型案例分析:如何平衡员工的个人需求四、培训需求信息四大维度分析——可行性分析1.内部因素分析2.外部因素分析现场演练:某银行网点服务提升项目第三讲:课程开发管理一、课程开发策略矩阵1.通用能力、有内部专家——结合开发2.专业能力、有内部专家——经验萃取3.通用能力、无内部专家——外部采购4.专业能力、无内部专家——标杆学习工具模型:课程开发策略矩阵二、课程开发流程管理1.开发立项2.团队组建3.调研分析4.课程开发5.评审验收6.持续迭代案例分析:国家电网“领头雁”工程课程包模板案例分析:某服装集团课程开发管理流程第四讲:课程体系搭建一、三种常见的课程体系设计1.基于岗位序列的课程体系2.基于职级序列的课程体系3.基于知识序列的课程体系案例分析:广汽、哈佛商学、苏宁等课程体系二、搭建课程体系的三大方法1.工作任务分析法2.研讨工作坊3.从点到面反推法工具模型:工作任务分析法工具模型:研讨工作坊五步法工具模型:鲁莽定律案例分析:欧派工作任务分析案例分析:中移铁通工作站站长课程体系现场演练:绘制课程体系三轮驱动之二:讲师体系篇第一讲:内部讲师培养的1.0与2.0一、1.0模式的特点1.先人后课2.一人多角3.人走课散二、2.0模式的特点1.先课后人2.多人分饰3.便于迭代三、1.0模式与2.0模式的选择1.讲师队伍成熟度2.产出要求3.也可以是1.5案例分析:某房地产企业的1.5模式第二讲:内部讲师培养的前期准备一、项目设计1.定调2.资源3.产出4.客观条件二、获取支持1.亲自下场2.派兵点将3.发声支持案例分析:缺乏有力支持——某物流集团内部讲师项目遭遇的尴尬第三讲:内部讲师管理制度的建立一、角色定位1.定义2.权利义务二、招募选拔1.应聘条件2.流程三、晋级与降级1.内部讲师的七个等级设计2.设置等级制度的意义3.晋/降级的标准及评估考核四、激励1.课酬标准2.课酬以外的激励措施案例分析:课酬这样规定合理吗——某日系汽车内部讲师课酬问题现场演练:中国人寿等企业内部讲师制度研讨第四讲:内部讲师招募与选拔一、招募模式1.先人后课2.先课后人二、招募渠道1.自主推荐2.组织推荐3.定向邀请三、内部讲师选拔模型1.专业力2.表达力3.内驱力工具模型:内部讲师选拔模型工具模型:内部讲师选拔评审表单案例分析:没人报名怎么办——日立系统第一届内部讲师招募障碍案例分析:专业能力强表达力弱怎么办——丰田的“人尽其才”案例分析:一个坑该放几个萝卜——东风集团的“三三制”模式第五讲:内部讲师技能培训一、内容为王——课程开发1.选题2.目标3.内容萃取4.逻辑框架5.教学设计二、画龙点睛——课件制作1.模板设计2.排版技巧三、完美呈现——授课技巧1.课前准备2.开场3.肢体语言4.事例讲述5.问答技巧四、内部讲师全方位培训项目的流程设计五、资源有限的情况下如何设计内部讲师培训内容六、内部讲师的持续性培养工具模型:教学设计表案例分析:奔驰内部讲师培养项目案例分析:汾酒集团内部讲师培养的三年计划现场演练:平安大学内部讲师成长的五个阶段第六讲:内部讲师评审认证与授课跟进一、评审认证的意义1.学习检验2.展示成果3.择优选择二、评审团的组成1.授课讲师2.高管领导3.技术专家4.学员代表三、评审认证的注意事项1.登台时长×人数=总评审时长2.评审标准3.打印课件4.淘汰标准及注意事项5.聘书颁发工具模型:内部讲师各类评审工具案例分析:某医药公司内部讲师评审尴尬四、内部讲师的授课跟踪第七讲:内部讲师的激励措施一、物质激励1.课酬2.购物(书)补贴3.节日(教师节)礼品4.其他补贴二、制造荣誉1.外观区别——目视化管理2.荣誉认证3.讲师海报墙4.人物采访5.年度表彰三、赋予特权1.绩效倾斜2.优先晋升3.学习机会4.团体活动5.其他特权案例分析:网易等企业内部讲师激励方法现场演练:内部讲师激励方案设计三轮驱动之三:运营体系篇第一讲:培训运营基础一、培训制度管理1.培训制度设计三部曲2.培训管理制度总纲3.师资管理制度4.课程开发管理制度5.新员工培训管理制度6.外训管理制度7.培训费用管理制度8.培训供应商管理制度9.学历、技能认证、职称考评管理制度10.一般教务管理制度(考勤、培训室、教具管理等)11.培训评估管理制度12.其他专项管理制度(线上学习、师徒制等)13.员工培训档案工具模型:各类培训制度模板案例分析:万科等企业培训管理制度二、培训费用管理1.培训费用的统管模式与总分模式2.培训费用计算的五种方法3.培训费用调整的五种情况4.培训费用审计的六个维度案例分析:业务部门临时增加培训项目怎么办三、培训计划管理1.培训计划的四种类型2.培训计划的九项内容3.培训计划的六大原则工具模型:各类培训计划模板四、培训总结1.单次课程/培训项目总结2.月/年度培训总结工具模型:各类培训总结模板第二讲:培训项目设计与运营一、探寻痛点——团队列名法1.前期调研2.抽取数据3.罗列期望4.粘贴展示5.合并同类6.商讨确定7.内容判定二、学习项目定性1.基于现任能力提升的学习项目定性2.基于将来岗位胜任的学习项目定性案例分析:项目定性实例分析三、学习项目小组分工1.常规学习项目小组结构2.教务岗的职责分工3.后勤岗的职责分工4.宣传岗的职责分工四、T字型学习地图构建1.T字左侧:专业能力2.T字右侧:通用能力3.T字中线:学习方式工具模型:T字模型案例分析:项目学习地图实例分析五、撰写项目方案1.背景意义2.项目目标3.项目对象4.学习内容及方式5.时间、地点6.项目讲师/导师7.相关责任人8.评估方法与标准9.项目预算工具模型:学习项目方案模板案例分析:学习项目方案实例分析六、学习项目营销1.信息通告2.宣传资料3.高管会谈4.政策跟进案例分析:日本电装培训展示墙案例分析:罗浮宫集团内训师项目宣传七、项目启动会1.前期准备事项2.项目介绍3.高管、导师讲话4.签约仪式与绩效捆绑5.课前作业6.建立班级文化(选班长等、建群、分组PK积分奖惩、)工具模型:《学习合约》模板八、学习项目组织与过程管控九要素1.课前确认2.场地布置3.签到方式4.音乐暖场5.开场介绍6.纪律宣导7.破冰互动8.前后老师的联系9.现场把控与及时沟通九、学习项目结束后的跟踪与评估1.二次营销2.复盘加强3.评估考察4.人事任命第三讲:培训评估一、柯氏四级评估——一级评估1.一级评估的四个原则2.一级评估关注的五个维度工具模型:一级评估工具表单案例分析:昆钢集团执行力课程评估异常二、柯氏四级评估——二级评估1.二级评估关注的五个维度2.二级评估的五种方式3.试题库编写规范工具模型:二级评估试题库模板三、柯氏四级评估——三级评估1.三级评估——能力与意愿,难以逾越的鸿沟2.三级评估落地的四大前提3.绝非一个人在战斗——PARTNER模型4.把三级评估贯彻到底——基于场景的行动学习工具模型:PARTNER模型案例分析:日产三级评估工具表单案例分析:SMC中层干部培养项目三级评估案例分析:某跨国集团IDP计划四、柯氏四级评估——四级评估1.四级评估——最“简单的评估”2.理性证据链与感性证据链呈现案例分析:碧桂园“碧业生”项目【讲师介绍】李声华老师,曼顿培训网(***)资深讲师。教育及资格认证:高级讲师培训体系建设专家专注于企业人才发展培养11年百亿级集团培训管理及中高层培养经验ATD(美国人才发展协会)认证高级培训师AACTP(美国培训认证协会)认证国际注册培训师广东省企业培训研究会理事武汉大学、华南理工大学EMBA特邀讲师工作经历及专长李老师曾任日立系统大学副校长李老师)}
¥4380
[人事管理]三轮驱动-TTM卓越培训管理训练培训(广州,11月25-26日)
{三轮驱动-TTM卓越培训管理训练培训(广州,11月25-26日)【举办单位】北京曼顿培训网【咨询电话】4006820825010-5613399813810210257【培训日期】2022年11月25-26日【培训地点】广州【培训对象】培训管理者、HR。【课程背景】随着企业的不断发展壮大,培训承担着人力资源发展“选育用留”中关键的“育”的角色,这部分工作已经越来越被认可和重视,越来越多的企业开始建立自己的企业大学,打造学习型组织文化。作为培训管理者,承担着组织及人才发展的重担。但怎样做好这项工作,对中国的企业和培训管理者来说都还是一个摸索中的命题。在现今培训管理面临四大挑战当中,“培训管理者专业水平亟需提升”排在第一位。绝大部分的培训管理者没有接受系统培训就直接上岗,在工作中经常面临以下问题:■如何让培训工作与企业发展战略及业务更紧密结合,促进绩效目标达成?■如何提取分析企业培训需求?■如何开发有效实用的课程,建立课程体系?■如何搭建内训师队伍,后续又怎样培养和管理?■如何管理和评估培训项目,获得业务部门的认同与支持?■……调查表明,越来越多企业培训管理者对于工作有很多苦恼,渴望获得更多学习和交流的机会。本课程秉承“帮助培训管理者提升专业能力,促进企业绩效改进”的理念,从人员体系、课程体系、系统体系三大方面进行深入讲解,辅以日立、惠普、保洁、本田等500强经典人才发展案例,提供大量模型工具,全面提升学员培训项目管理、培训营销、学习设计、培训评估等各维度的专业能力。【课程目标】■了解培训管理的本质及未来趋势■掌握培训管理者能力模型及应用■掌握培训需求分析收集的工具方法■掌握课程体系设计、开发的工具方法■掌握柯氏四级评估工具的运用■了解常见人才发展项目的设计与运营【课程大纲】前言:走进组织培训管理一、培训究竟是什么——关于培训管理的10个定位1.绩效改进的方法工具2.紧跟战略、紧贴业务3.仅解决知识技能的问题4.很“贵”5.一场持久战6.绝非培训部门单打独斗7.效果落地需要全方位评估8.培训资源需往核心人员、业务倾斜9.核心在内不在外10.混合式学习为大势所趋工具模型:吉尔伯特行为工程模型工具模型:组织能力的杨三角工具模型:影响力模型案例分析:培训是福利吗二、培训体系的三轮驱动1.课程体系2.讲师体系3.运营体系三轮驱动之一:课程体系篇第一讲:培训需求信息收集一、培训需求信息收集的四大维度1.战略规划维度2.工作业务维度3.员工个人维度4.外部环境维度二、培训需求信息收集九大方法——问卷法1.问卷法启动的两大时机2.问卷设计要点3.问卷法的利与弊工具模型:调研问卷模板三、培训需求信息收集九大方法——访谈法1.三种维度的访谈对象2.访谈六步曲3.4W梳理访谈问题4.访谈法的利与弊工具模型:访谈六步曲工具模型:4W梳理法工具模型:访谈清单模板四、培训需求信息收集九大方法——观察法1.动态观察与静态观察2.观察法的五个注意要点3.观察成果梳理及输出4.观察法的利与弊工具模型:观察表模板案例分析:中国移动营业厅观察案例五、培训需求信息收集九大方法——头脑风暴法1.设定规则2.展开讨论3.得出结果4.后续推进工具模型:头脑风暴四步法六、培训需求信息收集九大方法——关键事件法1.正向关键事件2.负向关键事件案例分析:川航机长事件案例分析:三星手机爆炸事件七、培训需求信息收集九大方法——业绩分析法1.现有业绩分析2.未来业绩分析八、培训需求信息收集九大方法——战略推演法1.战略目标从哪里获取2.战略推演五步曲案例分析:恒大集团的三年规划九、培训需求信息收集九大方法——测评法1.专业测评2.任务测评案例分析:内部讲师项目的前期测评十、培训需求信息收集九大方法——外部意见法1.客户意见2.供应商意见3.其他渠道意见案例分析:日立系统项目“品鉴会”现场演练:信息收集方法与维度匹配第二讲:培训需求信息分析一、培训需求信息四大维度分析——绩效/差距分析1.这个问题是由于技能的缺失造成的吗2.培训是最好的解决办法吗案例分析:日立电梯安装部投诉事件二、培训需求信息四大维度分析——组织分析1.核心战略2.业务倾斜3.资源与文化三、培训需求信息四大维度分析——必要性分析1.区分“需要”和“想要”2.课程/项目的ROI如何3.平衡需求的532模型工具模型:532模型案例分析:如何平衡员工的个人需求四、培训需求信息四大维度分析——可行性分析1.内部因素分析2.外部因素分析现场演练:某银行网点服务提升项目第三讲:课程开发管理一、课程开发策略矩阵1.通用能力、有内部专家——结合开发2.专业能力、有内部专家——经验萃取3.通用能力、无内部专家——外部采购4.专业能力、无内部专家——标杆学习工具模型:课程开发策略矩阵二、课程开发流程管理1.开发立项2.团队组建3.调研分析4.课程开发5.评审验收6.持续迭代案例分析:国家电网“领头雁”工程课程包模板案例分析:某服装集团课程开发管理流程第四讲:课程体系搭建一、三种常见的课程体系设计1.基于岗位序列的课程体系2.基于职级序列的课程体系3.基于知识序列的课程体系案例分析:广汽、哈佛商学、苏宁等课程体系二、搭建课程体系的三大方法1.工作任务分析法2.研讨工作坊3.从点到面反推法工具模型:工作任务分析法工具模型:研讨工作坊五步法工具模型:鲁莽定律案例分析:欧派工作任务分析案例分析:中移铁通工作站站长课程体系现场演练:绘制课程体系三轮驱动之二:讲师体系篇第一讲:内部讲师培养的1.0与2.0一、1.0模式的特点1.先人后课2.一人多角3.人走课散二、2.0模式的特点1.先课后人2.多人分饰3.便于迭代三、1.0模式与2.0模式的选择1.讲师队伍成熟度2.产出要求3.也可以是1.5案例分析:某房地产企业的1.5模式第二讲:内部讲师培养的前期准备一、项目设计1.定调2.资源3.产出4.客观条件二、获取支持1.亲自下场2.派兵点将3.发声支持案例分析:缺乏有力支持——某物流集团内部讲师项目遭遇的尴尬第三讲:内部讲师管理制度的建立一、角色定位1.定义2.权利义务二、招募选拔1.应聘条件2.流程三、晋级与降级1.内部讲师的七个等级设计2.设置等级制度的意义3.晋/降级的标准及评估考核四、激励1.课酬标准2.课酬以外的激励措施案例分析:课酬这样规定合理吗——某日系汽车内部讲师课酬问题现场演练:中国人寿等企业内部讲师制度研讨第四讲:内部讲师招募与选拔一、招募模式1.先人后课2.先课后人二、招募渠道1.自主推荐2.组织推荐3.定向邀请三、内部讲师选拔模型1.专业力2.表达力3.内驱力工具模型:内部讲师选拔模型工具模型:内部讲师选拔评审表单案例分析:没人报名怎么办——日立系统第一届内部讲师招募障碍案例分析:专业能力强表达力弱怎么办——丰田的“人尽其才”案例分析:一个坑该放几个萝卜——东风集团的“三三制”模式第五讲:内部讲师技能培训一、内容为王——课程开发1.选题2.目标3.内容萃取4.逻辑框架5.教学设计二、画龙点睛——课件制作1.模板设计2.排版技巧三、完美呈现——授课技巧1.课前准备2.开场3.肢体语言4.事例讲述5.问答技巧四、内部讲师全方位培训项目的流程设计五、资源有限的情况下如何设计内部讲师培训内容六、内部讲师的持续性培养工具模型:教学设计表案例分析:奔驰内部讲师培养项目案例分析:汾酒集团内部讲师培养的三年计划现场演练:平安大学内部讲师成长的五个阶段第六讲:内部讲师评审认证与授课跟进一、评审认证的意义1.学习检验2.展示成果3.择优选择二、评审团的组成1.授课讲师2.高管领导3.技术专家4.学员代表三、评审认证的注意事项1.登台时长×人数=总评审时长2.评审标准3.打印课件4.淘汰标准及注意事项5.聘书颁发工具模型:内部讲师各类评审工具案例分析:某医药公司内部讲师评审尴尬四、内部讲师的授课跟踪第七讲:内部讲师的激励措施一、物质激励1.课酬2.购物(书)补贴3.节日(教师节)礼品4.其他补贴二、制造荣誉1.外观区别——目视化管理2.荣誉认证3.讲师海报墙4.人物采访5.年度表彰三、赋予特权1.绩效倾斜2.优先晋升3.学习机会4.团体活动5.其他特权案例分析:网易等企业内部讲师激励方法现场演练:内部讲师激励方案设计三轮驱动之三:运营体系篇第一讲:培训运营基础一、培训制度管理1.培训制度设计三部曲2.培训管理制度总纲3.师资管理制度4.课程开发管理制度5.新员工培训管理制度6.外训管理制度7.培训费用管理制度8.培训供应商管理制度9.学历、技能认证、职称考评管理制度10.一般教务管理制度(考勤、培训室、教具管理等)11.培训评估管理制度12.其他专项管理制度(线上学习、师徒制等)13.员工培训档案工具模型:各类培训制度模板案例分析:万科等企业培训管理制度二、培训费用管理1.培训费用的统管模式与总分模式2.培训费用计算的五种方法3.培训费用调整的五种情况4.培训费用审计的六个维度案例分析:业务部门临时增加培训项目怎么办三、培训计划管理1.培训计划的四种类型2.培训计划的九项内容3.培训计划的六大原则工具模型:各类培训计划模板四、培训总结1.单次课程/培训项目总结2.月/年度培训总结工具模型:各类培训总结模板第二讲:培训项目设计与运营一、探寻痛点——团队列名法1.前期调研2.抽取数据3.罗列期望4.粘贴展示5.合并同类6.商讨确定7.内容判定二、学习项目定性1.基于现任能力提升的学习项目定性2.基于将来岗位胜任的学习项目定性案例分析:项目定性实例分析三、学习项目小组分工1.常规学习项目小组结构2.教务岗的职责分工3.后勤岗的职责分工4.宣传岗的职责分工四、T字型学习地图构建1.T字左侧:专业能力2.T字右侧:通用能力3.T字中线:学习方式工具模型:T字模型案例分析:项目学习地图实例分析五、撰写项目方案1.背景意义2.项目目标3.项目对象4.学习内容及方式5.时间、地点6.项目讲师/导师7.相关责任人8.评估方法与标准9.项目预算工具模型:学习项目方案模板案例分析:学习项目方案实例分析六、学习项目营销1.信息通告2.宣传资料3.高管会谈4.政策跟进案例分析:日本电装培训展示墙案例分析:罗浮宫集团内训师项目宣传七、项目启动会1.前期准备事项2.项目介绍3.高管、导师讲话4.签约仪式与绩效捆绑5.课前作业6.建立班级文化(选班长等、建群、分组PK积分奖惩、)工具模型:《学习合约》模板八、学习项目组织与过程管控九要素1.课前确认2.场地布置3.签到方式4.音乐暖场5.开场介绍6.纪律宣导7.破冰互动8.前后老师的联系9.现场把控与及时沟通九、学习项目结束后的跟踪与评估1.二次营销2.复盘加强3.评估考察4.人事任命第三讲:培训评估一、柯氏四级评估——一级评估1.一级评估的四个原则2.一级评估关注的五个维度工具模型:一级评估工具表单案例分析:昆钢集团执行力课程评估异常二、柯氏四级评估——二级评估1.二级评估关注的五个维度2.二级评估的五种方式3.试题库编写规范工具模型:二级评估试题库模板三、柯氏四级评估——三级评估1.三级评估——能力与意愿,难以逾越的鸿沟2.三级评估落地的四大前提3.绝非一个人在战斗——PARTNER模型4.把三级评估贯彻到底——基于场景的行动学习工具模型:PARTNER模型案例分析:日产三级评估工具表单案例分析:SMC中层干部培养项目三级评估案例分析:某跨国集团IDP计划四、柯氏四级评估——四级评估1.四级评估——最“简单的评估”2.理性证据链与感性证据链呈现案例分析:碧桂园“碧业生”项目【讲师介绍】李声华老师,曼顿培训网(*mdpxb*)资深讲师。教育及资格认证:高级讲师培训体系建设专家专注于企业人才发展培养11年百亿级集团培训管理及中高层培养经验ATD(美国人才发展协会)认证高级培训师AACTP(美国培训认证协会)认证国际注册培训师广东省企业培训研究会理事武汉大学、华南理工大学EMBA特邀讲师工作经历及专长李老师曾任日立系统大学副校长李老师)}
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[人事管理]高能进阶:行政管理核心技能培训(广州,11月10-11日)
{高能进阶:行政管理核心技能培训(广州,11月10-11日)【举办单位】北京曼顿培训网【咨询电话】4006820825010-5613399813810210257【培训日期】2022年11月10-11日【培训地点】广州【培训对象】行政部管理者、高级秘书、行政秘书与助理等。【课程背景】行政管理体系推动和保证着企业的生产、资金、经营等业务的顺利、有效进行和互相之间的协调。行政管理部门是企业的重要管理部门,小到人事监管,大到企业制度设计,都需要行政部门的人员有非常好的专业知识背景。但很多行政管理者没有经过系统的培养与训练,不清楚行政管理在企业中的价值,不知道如何将繁杂琐碎的行政管理整理得更有条理,不知道如何使用管理工具去管理行政和自己的团队。如何帮助行政管理者突破困境,是企业提高管理水平的一个切入点——■如何运用专业办公技能,提升行政管理工作效率?■如何提升沟通服务能力,做好资源统筹与人际互动?■如何从琐碎事务中脱离出来,形成管理管控的格局?■如何做好职业生涯发展与规划,向高级行政管理进阶?为此,我们特邀您参加华为大学特聘讲师、实战行政管理专家祁娜老师的《高能进阶:行政管理核心技能特训营》精彩课程。本课程对行政管理者的管理认知、专业技能、情商管理、个人规划等板块进行一一训战,帮助行政管理者形成正确的行政管理思维和方向、找到最适当方法和工具,快速提升自身职业素养,更好地辅佐老板做好企业经营。【课程收益】企业收益:1、提升企业行政管理水平,打通企业内循环,有效传达信息;2、确保各项工作井井有条,为企业的经营管理提供有效的支持和保障;3、打造积极的企业文化,改进和完善行政管理制度,提升行政服务满意度。岗位收益:1、认知自己在行政管理体系中的角色和岗位要求;2、有效利用时间管理的工具,提高自身工作效率;3、提升的商务公文写作技巧,提高驾驭文字的能力;4、学习掌握会议的组织策划和高效主持会议技巧。【课程特色】01课堂采用实战案例解析、多媒体视听赏析、互动情景模拟等多种教学方式,不仅提升学员行政管理知识水平,更通过实战演练,帮助学员将知识点运用于工作中;02课程提供多种提升自我训练的方法和工具,课后可以以此温故知新,持续发挥学习效果。【课程大纲】第一部分:行政管理者“角色认知与职业化”构建一、行政管理者的角色认知(案例解析)1、职业行政管理者的角色定位2、九段“行政达人”的成长与蜕变3、行政管理者高效解决式SF+创新思维4、行政管理体系的系统化构建5、全球行政管理者必备“九条章程”6、行政管理者的自我激励及自我约束7、全员探讨行政工作的岗位要求与职业素质二、行政管理需要综合型人才1、思想品行与事业心2、理论素养与文化知识3、管理意识与专业技能4、服务理念与人际沟通三、行政管理者需要掌握的专业技能1、组织协调与指挥能力2、人际交往与沟通能力3、执行与监管能力4、发现问题与解决问题的能力第二部分:行政管理者“自我与完美团队”管理一、行政管理者的工作统筹1、行政制度的完善2、流程的效率--看得到的时间看板3、标准化的效率--流程体系的标准化4、企业内部制度包括哪些内容二、行政管理者的目标达成1、目标与计划管理2、行政管理目标的特征3、设定目标的步骤4、目标实施与过程监督三、行政管理者的自我管理1、正确领会领导的决策意图2、对部属工作能力的理性分析3、来自下属的阻力与解决方法4、管理以终为始四、行政管理者的团队管理(PDP测试与解析)1、团队成员管理与团队激励2、授权管理方法与步骤3、领导力提升来源于影响力4、知人知己善用良才第三部分:行政管理者“高情商沟通与服务满意度”实现一、行政管理者构建良好经营环境1、环境资源利用2、换位思考与协调合作3、原则性与灵活性运用4、营造和谐的工作氛围二、行政管理者打通企业内循环1、如何有效的“上传下达”2、尴尬境况的处理方法3、冲突的避免和化解4、焦点解决式沟通技巧三、行政管理者化解冲突与危机应对1、突发事件的判定和处理2、提升危机管理能力3、防止影响企业的事件发生4、应急预案的制定第四部分:行政管理者“专业技能大比拼”(工作实训)一、企业品牌形象呈现1、企业品牌形象面貌2、企业员工品牌形象礼仪二、高效会议的组织与管理1、会议的功能与种类2、会议与会务管理手册3、会议的频率安排三、公务接待的标准与流程公文接待的规格标准、操作流程、案例解析四、公文写作的思维与技巧1、公文的写作思路、文种解析2、公文写作技巧提升第五部分:行政管理者“高情商服务与满意度提升”一、情商的自我成长过程1、构建“自我意识--中立模式”2、将无意识转换成有意识3、置身事中与置身事外的情绪曲线二、自我察觉—搭建理性与感性的互动桥梁1、解读自己的情绪2、意识到自己情绪的变化3、体会到情绪的影响三、情压调节—让情绪为我所用1、情绪自制力2、能够克制冲动及矛盾的情绪3、合理情绪疗法4、注意力转移法5、放松调整法四、社交察觉—你的雷达1、同理心、感受到其它人的情绪2、了解别人的观点、积极关心他人五、训练团队协作与创新1、不否定带来更多思想的碰撞——学员互动2、他人的想法为基础不断提高——创新阶梯3、多些鼓励就多些奇迹——赞美力量4、影响力公式:I=∑(K,P,T)第六部分:行政管理者“资源统筹与人际互动”技巧一、组织内外部信息来源与信息圈搭建1、组织内外部的信息资料来源2、信息资料的处理3、信息时代对资深秘书的要求二、组织内外人际关系圈养成1、上级领导、平级部门关系圈的搭建与维系2、辅助人员关系圈的搭建3、与新闻媒介之间的关系4、与政府和社区公众之间的关系5、国际行业组织与协会的关系三、资源关系的管理与维护1、遵循中央八项规定六条禁令2、真心的礼物无需奢侈3、平日的问候与祝福4、笑迎八方客5、创建共享的资源第七部分:行政部成员“职业生涯发展与规划”一、如何面对新的责任和挑战二、高级行政管理职场规划“困境”解析1、琐碎无价值的重复工作2、职场转型前的准备工作3、缺少明朗前途的中国行政职业三、高级行政管理多元角色的平衡艺术1、职业生涯的选择与规划2、资深高级行政管理发展的路径3、高级行政管理职业生涯发展策略【讲师介绍】祁娜老师,曼顿培训网(*mdpxb*)资深讲师。拥有10余年500强企业高管经验,是美国通用咨询有限公司高级培训师。以特聘讲师的身份服务于华为企业大学、施耐德电气大学、中国移动学院、国药大学、西门子商学院、绿)}
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